Wir erleben es immer wieder: Change-Projekte scheitern fast nie an der Technik, sondern daran, dass Menschen nicht ehrlich einbezogen werden – aus Angst, wegen Machtverlust oder mangelnder Kommunikation. Deshalb ist aus unserer Sicht erfolgreiches Change Management kein IT-Thema, sondern eine Frage von Haltung, Klarheit und echter Beziehung zu den Beteiligten. Wer Veränderungen nachhaltig absichern will, muss zunächst die Menschen in den Mittelpunkt stellen.
Wenn Software auf Menschen trifft – Warum Change Management entscheidend ist
Das ist eine sehr gute Frage: Warum beobachten wir immer wieder, dass ERP- und Softwareprojekte scheitern – obwohl die Technik stabil funktioniert? Genau das ist der Punkt, dem viele Führungskräfte oft zu wenig Aufmerksamkeit schenken. Die Versuchung ist groß, ERP nur als IT-Projekt zu betrachten. Aber was wir in der Praxis erleben, ist Folgendes: Die besten Systeme, die cleversten Prozesse und die brillantesten Funktionen nützen gar nichts, wenn Menschen auf der Strecke bleiben.
Oft scheitern Veränderungsprozesse nicht an Technologie, sondern an Unsicherheit, Angst oder dem Gefühl, übergangen zu werden. Vielen Verantwortlichen ist nicht klar, dass ein ERP-Projekt eigentlich ein tief eingreifender Change-Prozess ist, der Strukturen und Prozesse im gesamten Unternehmen betrifft. Die Statistik zeigt deutlich: 60–70 % der Change-Initiativen in Unternehmen scheitern daran, dass Change Management als eigene Disziplin unterschätzt wird.
Deshalb sagen wir immer: Wer Change nicht als strategischen und kulturellen Wandel versteht, läuft Gefahr, erhebliche Risiken – wie Investmentverluste oder operative Ausfälle – zu übersehen.
Die Stolperfallen beim Change – Haltung, Kommunikation, Beziehung
Was man sich erstmal vor Augen führen muss, ist der wahre Knackpunkt: Veränderungsprojekte scheitern selten an der Technik. Viel häufiger liegt es an mangelnder Haltung, intransparenter Kommunikation und fehlender Beziehung zu den Beteiligten.
Wir sehen das so: Mitarbeitende, die nicht wissen, warum sich etwas ändert, ihre Rolle nicht klar ist oder die sich nicht einbezogen fühlen, erleben den Prozess als bedrohlich. Das zeigt auch die Praxis – nur 34 % der großen Veränderungen im Unternehmen sind am Ende wirklich erfolgreich.
- Rollenklarheit fehlt
- Das Zielbild bleibt unscharf
- Widerstände entstehen durch fehlende Transparenz oder Schulung
Wir sagen deutlich: Wer Zusammenarbeit, Feedback und ehrliche Information in den Mittelpunkt stellt, kann Veränderungen viel leichter gestalten. Widerstand von Mitarbeitenden ist laut zahlreichen Studien der häufigste Grund für das Scheitern.
Wichtige Erkenntnisse für erfolgreiche Veränderungsprozesse
Ich sage immer: Der Unterschied zwischen gelungenem und gescheitertem Change Management liegt selten in der Technik – sondern fast immer in der Art, wie mit Menschen umgegangen wird. Erfolgreiche Veränderungsprozesse entstehen, wenn Betroffene zu Beteiligten werden. Methoden wie das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin oder das 8-Stufen-Modell von Kotter helfen, Strukturen und Prozesse an die Hand zu geben, um Wandel iterativ und agil zu steuern.
Ein sehr wichtiger Aspekt: Klar benannte Rollen und Kommunikation führen bis zu achtmal häufiger zum Erfolg. Wer Change Management als strategische Disziplin versteht – mit ehrlicher Einbeziehung, Unterstützung durch Weiterbildung und klarer Prozesssteuerung – minimiert das Risiko und sichert Investitionen nachhaltig ab.
Das heißt, Agilität, Refreezing und konsequente Transparenz sind entscheidende Erfolgsfaktoren, um Veränderungen erfolgreich und ganzheitlich zu verankern.
| Thema | Herausforderungen & Risiken | Erfolgsfaktoren |
|---|---|---|
| Technik vs. Mensch |
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| Kommunikation |
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| Rollen & Verantwortung |
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| Umgang mit Widerstand |
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| Strategie & Struktur |
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| Verankerung des Wandels |
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Statistiken zu Erfolgsfaktoren und Risiken im Change Management
- 77% der Change-Projekte in Deutschland scheitern, hauptsächlich an strukturellen Ursachen wie ungeeigneten Führungsprozessen (55%), parallelen Projekten (52%) und fehlenden Systemen (57%), weniger an Technik; stattdessen fehlt es an Change-Knowhow bei den Menschen (62% bemängeln fehlendes Team). (Haufe: Change-Projekte in Deutschland scheitern)
- Die Erfolgsquote von Change-Projekten liegt bei nur 22% (Mutaree-Studie 2011–2021); Schweizer Führungskräfte nennen in einer BearingPoint-Studie 2021 fehlende Einbindung und Ängste als häufigste Scheiterngründe. (Digicomp: Erfolgsquote von Change-Projekten)
- 80% der Change-Projekte bringen nicht das erhoffte Ergebnis; Studien zeigen, dass der Erfolg primär von Kommunikation und Mitarbeiterbeteiligung abhängt, nicht von Technik. (Mobile University: Erfolg abhängig von Kommunikation)
- 70–80% aller Change-Projekte scheitern an mangelnder Kommunikation der Vision, fehlender Führungskoalition und unzureichender Verankerung in der Kultur (Kotter-Modell). (Mittelstandsbund: Scheitern am Kotter-Modell)
- Fehlendes Change Management führt zu 23% Produktivitätsrückgang; in 4 von 5 Unternehmen kommt es zu ineffizientem Arbeiten durch fehlende Informationen, Konflikte unter den Beteiligten und 10% höhere Fluktuation durch Unsicherheiten. (CIO: Produktivitätsrückgang durch fehlendes Change Management)
- 97% der deutschen Unternehmen sind von Veränderungen betroffen, doch der Erfolg wird überwiegend durch gesunkene Wandlungsfähigkeit und menschliche Widerstände behindert, statt durch technische Defizite (Change Readiness Index 2019). (Perwiss: Erfolg und Hindernisse im Change Management)
Häufige Fragen zum Thema Change Management in ERP- und Softwareprojekten
Was versteht man unter Change Management?
Das ist eine sehr gute Frage. Change Management bedeutet im Kern, Veränderungen in Unternehmen strukturiert, bewusst und steuerbar zu gestalten. Es geht also nicht nur darum, neue Software einzuführen oder Prozesse anzupassen, sondern vor allem darum, die betroffenen Menschen mitzunehmen. Wir sehen immer wieder: Ohne ein gezieltes Change Management bleiben Unsicherheiten, Widerstände und Ängste bei den Mitarbeitenden meist unbeachtet – was nachhaltige Veränderungen verhindert.
Das muss man sich erstmal vor Augen führen: Change Management umfasst sämtliche Aktivitäten, die Organisationen dabei helfen, mit Wandel umzugehen – angefangen bei der Kommunikation bis hin zur Qualifizierung der Mitarbeitenden. Wir sprechen hier von einer Brücke zwischen Technik und Unternehmenskultur. Wer Change Management als eigene Disziplin versteht, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass nicht nur neue Systeme stabil laufen, sondern auch von den Menschen akzeptiert und genutzt werden.
Welche 5 Phasen gibt es im Change Management?
Genau das ist der Punkt, auf den viele Führungskräfte stoßen: Es gibt mehrere Modelle, aber häufig sprechen wir von einem strukturierten 5-Phasen-Prozess, der sich in der Praxis bewährt hat. Die Phasen lauten: Vorbereiten des Wandels, Analysieren des Ist-Zustandes, Entwickeln eines Zielbildes, Umsetzen der Veränderungen sowie Verstetigen und Absichern des Erreichten. Jede Phase hat ihre eigenen Stolpersteine – etwa zu wenig Transparenz beim Start oder fehlende Klarheit im Zielbild.
Wir bei UBK haben erlebt, dass gerade die frühe Einbindung der Beteiligten und das behutsame Begleiten durch die Umsetzungsphase entscheidend sind. Was ich immer wieder betone: Jede Phase baut aufeinander auf – einen Schritt zu überspringen, kann Widerstände hervorrufen oder dazu führen, dass Veränderungen im Alltag versanden. Wer bewusst alle 5 Phasen durchläuft, sichert die Erfolgswahrscheinlichkeit seiner Projekte deutlich ab.
Was ist das 7-Phasen-Modell?
Das 7-Phasen-Modell beschreibt, wie Menschen Veränderungen wahrnehmen und emotional verarbeiten – und ist damit ein wichtiger Bestandteil von wirkungsvollem Change Management. Es beginnt mit Schock oder Überraschung, führt über Verneinung, rationale Einsicht und emotionale Akzeptanz hin zu Lernen, Ausprobieren und schließlich Integration in den Alltag. Wir sagen immer: Gerade in ERP-Projekten ist es entscheidend, diese emotionalen Phasen zu berücksichtigen – sonst steht die Technik am Ende, aber die Menschen blockieren den Einsatz.
Ein sehr wichtiger Aspekt beim 7-Phasen-Modell ist die Erkenntnis, dass Widerstände nicht unbedingt Zeichen von Unwillen sind – sondern normale Reaktionen auf Wandel. Unsere Erfahrung zeigt: Teams brauchen Zeit und ehrliche Begleitung in diesen unterschiedlichen Zuständen. Wer gezielt die emotionale Kurve im Blick behält und transparent kommuniziert, reagiert frühzeitig auf Unsicherheit und fördert nachhaltig Akzeptanz.
Warum Change Management scheitern kann?
Was wir in unzähligen Projekten beobachten, ist Folgendes: Change Management scheitert selten an der Technik, sondern fast immer an zwischenmenschlichen Faktoren. In der Praxis haben wir erlebt, dass mangelnde Kommunikation, nicht klar benannte Rollen und fehlende Einbindung der Betroffenen die häufigsten Gründe für Widerstand und letztlich für das Scheitern sind. Ohne Vertrauen und klare Information fühlen sich Menschen übergangen – und blockieren bewusst oder unbewusst jede Veränderung.
Das muss man sich erstmal vor Augen führen: Ein weiterer, oft unterschätzter Aspekt ist die fehlende Sicht auf Change Management als eigenständige Disziplin. Wird Veränderung rein als IT-Aufgabe gesehen, bleiben zentrale Fragen nach Sinn, Nutzen und Auswirkungen auf die Arbeitswelt offen. Wir sagen ganz klar: Nur wenn Change als strategischer, kultureller und kommunikativer Prozess verstanden wird, kann Veränderung nachhaltig umgesetzt und erfolgreich abgeschlossen werden.
Zusammenfassung: Mensch und Veränderung im Fokus
Viele Unternehmen stehen vor ähnlichen Herausforderungen: Unsicherheiten bei der Auswahl und Einführung neuer Prozesse oder Software, fehlende Akzeptanz im Team oder die Sorge, wichtige Investitionen könnten am Ende nicht den gewünschten Erfolg bringen. Wenn Sie sich in diesen Situationen wiedererkennen und sich mehr Sicherheit und Klarheit wünschen, sind Sie nicht allein. Der Weg durch ein Veränderungsprojekt muss nicht von Unsicherheit oder Widerstand geprägt sein – mit einer passenden Strategie und gezielter Begleitung lassen sich Risiken aktiv minimieren und nachhaltige Ergebnisse erzielen.
Die UBK GmbH unterstützt Unternehmen dabei, komplexe Entscheidungen zu vereinfachen, Risiken zu erkennen und strukturiert anzugehen und nachhaltige Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Falls Sie Fragen haben oder Unterstützung bei Ihrem digitalen Wandel suchen, können Sie sich ganz unverbindlich ein kostenloses Erst- oder Analysegespräch sichern. Nutzen Sie dazu einfach das Kontaktformular der UBK GmbH – wir helfen gerne weiter und geben Impulse, damit Ihre Veränderungsprozesse zum Erfolg werden.